최근 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행되었고, 이와 관련하여 최근 다룬 사건을 소개하여 드릴까 합니다.

상사로부터 부당한 대우, 소위 말하는 갑질을 당하는 경우 아래와 같은 대응이 가능합니다.

의뢰인은 직장상사로부터 폭행, 모욕, 성희롱을 당하였고, 이를 회사에 신고하려고 했으나 그 직장상사의 동료의 압박에 의해 이를 철회하게 됩니다. 이에 약 반년간을 속앓이를 하다가 저희 사무실에 찾아오셨고, 저희 사무실에서는 인사위 소집을 요청하여 의견서를 제출하여 그들을 처벌받을 수 있도록 하였습니다.

그들은 정직처분 등을 받았고, 현재 민형사상 조치 또한 추가적으로 진행 중입니다.

노동법은 근기법과 노조법이라는 두 축으로 구성됩니다. 

 우리가 흔히 노동법이라고 말하면 이 둘을 모두 포함한다고 보시면 됩니다. ​ 

 근로기준법과 노동조합법의 차이는 무엇일까요? ​ 둘 다 근로자와 사업주의 힘의 균형을 조절하기 위한 장치라는 것은 같습니다. ​ 근로자는 사업주에 비해 상대적으로 약자의 위치에 있기 때문에 여러 사회문제를 예방하기 위해 적절한 수준의 장치가 필요합니다. ​ 근로기준법은 그 장치로 근로자에게 보장해야할 여러 기준을 법으로 만들어 놓은 것이고, 노동조합법은 그 장치로 근로자들이 모여 노조를 만들어 근로자에게 대항할 수 있도록 한 것입니다. ​ 

 근로기준법 - 사업주 vs 개별 근로자 + 법 

 노동조합법 - 사업주 vs 개별근로자 + 개별근로자 + 개별근로자 + 개별근로자 +..+ 개별근로자 ​ 라고 생각하시면 좋겠네요. 

노동사건으로는 대표적으로 해고, 퇴직금, 기업자문, 노사관계 조정 등이 있습니다. 노동사건의 경우 다른 사건보다 더 많은 특별절차가 존재하고, 판례와 더불어 행정해석이 중요한 등의 특징이 있습니다. 거기다가 법리적 해결 못지 않게 사실적 차원에서의 해결이 중요한 영역이기도 합니다. 법률사무소 중명은 노동 실무를 5개의 테마로 나누어 접근하는 등 체계적인 고민을 통한 솔루션을 제공하고 있습니다.

판례가 제시하는 근로자성의 판단 기준입니다. ​ 

①업무 내용을 사용자(회사)가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받는지 여부 ​  

②업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 및 감독을 하는지 여부 ​  

③사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이를 따라야 하는지 여부 ​ 

④ 근로자(노무 제공자)가 스스로 비품, 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대신하게 할 수 있는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위하는지 여부 ​ 

⑤노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부 ​ 

⑥보수의 성격이 근로 자체에 대한 것인지 여부 ​ 

⑦기본급이나 고정급이 정해졌는지 여부  ​

⑧근로소득세를 원천징수하는지 여부 ​  

⑨근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성(여러 개의 사업장에서 근무하는지 아니면 한 사업장에서만 근무하는지)의 유무와 그 정도 ​  

⑩사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정(4대보험 가입)받는지 여부 ​ 

다만, ​ 기본급이나 고정급이 정했는지, ​ 근로소득세를 원천징수했는지, ​ 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 ​ ​ 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크기 때문에 이러한 판단기준만을 가지고 근로자성을 쉽게 부정하지 않도록 판단하고 있습니다.

노동사건은 이혼사건과 아주 많이 닮아 있습니다. 노동자와 사업주가 부부처럼 결합하여 서로의 존재를 필요로 하지만 상대방과 쉽게 이별할 수 없다는 점을 잘 알고 있기 때문에 대립이 심해질 경우 극한으로 치닫기 때문입니다. 이처럼 노동사건의 처리에 있어서는 감정적 차원에서의 고민또한 필요합니다. 또한, 노동사건은 오직 법리만으로 해결되는 영역이 아닙니다. 판례 못지않게 행정해석이 중요하며, 노동관행이 결과를 좌우하기도 합니다. 사실의 영역이며, 경험의 영역이기에 노동사건처리의 경험이 많은 법률사무소 중명과 함꼐 하셔야 합니다.

고객님의 소중한 임금을 돌려받을 수 있도록 노력하겠습니다. 재직여부 및 체불액수에 따라 다른 해결책을 제시합니다.

평균임금과 관련된 것으로 퇴직금의 경우 우선변제권이 있으므로 유효적절한 수단을 수립하는 것이 중요합니다.

명확한 사실조사 및 진술, 증거조사를 통한 면밀한 실태파악을 통한 대응이 필요합니다. 부당해고의 정당성에 대해 깊이있게 다툴 것입니다.

Q) 노무사와 변호사의 차이는 무엇인가요.

A) 노무사의 경우에는 소송대리권이 없습니다. 따라서 모든 사건을 끝까지 해결하는데는 한계가 있을 수밖에 없습니다. 그리고 변호사는 노무사와 달리 노동사건 뿐만 아니라 다방면에 대한 법률지식으로 무장하고 있습니다. 따라서 보다 나은 결과를 도출하기 위해서는 반드시 변호사와 함께 하셔야 합니다.

Q) 고용노동부에 대한 진정과 고소의 차이는 무엇인가요.

A) 진정과 고소는 준사법적 절차에 의하느냐 아니냐의 차이가 있습니다. 진정의 경우 자체적으로 사무를 처리하면 되기에 고소보다는 절차진행이 더딜 수밖에 없습니다. 따라서 가급적 고소를 이용하시는 것이 좋습니다.

Q) 퇴직금의 시효는 어떻게 되나요

A) 퇴직금의 경우 3년 간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 퇴직금을 받을 권리가 소멸합니다. 따라서 빠른 문제해결 전략 수립이 필요합니다.

Q) 부당한 인사이동을 당했습니다. 어떻게 해결해야할까요.

A) 먼저 인사이동의 정당성에 대해서 검토해보아야 합니다. 경영권에 의한 정당한 인사권의 실현인지, 근로자의 동의를 받은 인사이동인지 등을 따져본 후 가장 효율적인 해결책을 찾아야 합니다.